Door Henry Barenholz
Een veelgestelde vraag tijdens een sollicitatie- of functioneringsgesprek: ‘Waar zie jij jezelf over vijf jaar?’. Voor het merendeel van de huidige jongere werknemers is het eerlijke antwoord waarschijnlijk: ‘Dan werk ik ergens anders’.
Deloitte voerde onlangs zijn vijfde jaarlijkse werknemersonderzoek uit. Bijna de helft van de ondervraagde millennials verwacht in de komende twee jaar ontslag te nemen bij zijn huidige werkgever. Twee derde zegt een andere baan te hebben in 2020.
We weten allemaal dat jongeren zelden op de arbeidsmarkt komen met het idee een baan voor het leven te vinden. Terwijl zo’n carrière voor hun ouders, en zeker hun grootouders, nog een eer was. De nieuwste cijfers zijn alarmerend.
Het onderzoek van Deloitte mag dan misschien aantonen dat millennials een gebrek aan loyaliteit hebben – een probleem dat ik aan hun werkgever overlaat – het probleem is eigenlijk een gebrek aan betrokkenheid.
Er wordt de laatste tijd al wel veel gesproken over medewerkersbetrokkenheid. Maar het loont je af te vragen wat betrokken personeel nu echt betekent voor de business. En waarom betrokkenheid zo belangrijk is, vooral tegen de achtergrond van Oracle’s eigen onderzoek ‘Simply Talent: a Western European Perspective’. Daaruit blijkt dat slechts een derde van de Nederlandse medewerkers zich betrokken voelt op het werk.
Betrokkenheid lijkt misschien een beetje een wollig begrip. Toch zien medewerkers dat op dit moment als essentieel voor hun tevredenheid over het werk en voor hun algehele productiviteit. Meer dan de helft van de respondenten van het Oracle-onderzoek geeft aan dat betrokkenheid hem of haar productiever maakt. Bovendien maakt betrokkenheid maar liefst veertig procent van hen minder geneigd op zoek te gaan naar een andere baan.
Deze resultaten moeten voor werkgevers een wake-upcall zijn: dat de impact van betrokkenheid heel reëel én aanzienlijk is. Gelukkig is er geen reden voor een bedrijf om zijn strategie voor wat betreft medewerkersbetrokkenheid níét te verbeteren. Het enige wat een werkgever hoeft te doen is te luisteren naar zijn medewerkers, naar hun ideeën over meer betrokkenheid.
Zelf voer ik veel gesprekken met jonge mensen. Wat millennials vooral willen is erkenning voor hun persoonlijke successen en bijdragen. En misschien niet geheel verrassend: ze willen bezig zijn met projecten waar ze zelf ook warm voor lopen en die hen uitdagen de vaardigheden en interesses te ontwikkelen die zij het belangrijkst vinden.
Om deze verwachtingen waar te maken, moet iemand natuurlijk het voortouw nemen als het gaat om medewerkersbetrokkenheid. En hoewel de meeste werknemers zich wenden tot hun collega’s en direct leidinggevenden voor meer betrokkenheid, is het binnen veel bedrijven niet echt duidelijk wie nu eigenlijk verantwoordelijk is voor verbetering van de betrokkenheid.
Ik zei het al eerder, en nu zeg ik het nog eens: de HR-afdeling heeft de beste papieren om de betrokkenheidsstrategie van het bedrijf effectief te implementeren en managen. Talentanalyses kunnen HR inzicht geven in hoe medewerkers presteren en welke zaken van invloed zijn op hun gevoelens en productiviteit. Daarmee heeft HR de kennis en expertise die nodig zijn om de directie te overtuigen van een meer strategische aanpak van betrokkenheid.
We hoeven niet te verwachten dat de arbeidsmarkt door deze aanpak terugkeert naar de ‘baan voor het leven’-mentaliteit van eerdere generaties. Maar de organisaties die maatregelen nemen om hun werknemers tevreden, gemotiveerd en – belangrijker nog – betrokken te houden, hebben de meeste kans om hun beste en slimste jonge werknemers langer binnen te houden.
Download hier het hele onderzoek: Oracle Simply Talent: een West-Europees perspectief
Door Henry Barenholz, Senior Director HCM Leader Benelux & Nordics bij Oracle bron: CHRO.nl
